yijianba

SKILL.md

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name: yijianba
description: 一间吧 — 企业管理诊断系统。基于施炜"企业成长五阶段模型"+"一心开二门"+"三大矛盾"理论框架，提供标准化的企业管理诊断能力，涵盖调研设计、深度诊断、根因分析、报告撰写全流程。
  Use when user asks to 企业诊断、管理诊断、组织诊断、战略诊断、一间吧、管理咨询、组织能力诊断、企业问题诊断、成长瓶颈分析、战略组织人才文化诊断、做一份诊断报告、帮我诊断一下公司。
  不适用于简单HR问答、薪酬计算、日常行政管理、法律合规咨询等非诊断类需求。
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## 概述

一间吧是一套完整的企业管理诊断方法论与执行系统，以施炜博士的《中国企业成长导航》为理论基石，提供从调研到报告的全流程诊断能力。

### 核心理论框架

| 理论模型 | 用途 |
|----------|------|
| 企业成长五阶段模型 | 判断企业发展阶段，定位问题性质 |
| "一心开二门"模型 | 分析战略与组织的互动关系（一心：心愿/心力/心识；战略之门：机会洞察/价值创造/资源整合；组织之门：架构流程/团队建设/企业文化） |
| 三大矛盾论 | 业务-能力矛盾、成长-治理矛盾、环境-进化矛盾 |
| 组织能力六维模型 | 凝聚力/协同力 + 战斗力 + 生命力 + 领导 |
| 战略飞轮模型 | 总结成功逻辑的正反馈闭环 |

### 功能范围

- 企业成长阶段判定（机会成长/系统成长/分蘖成长/重构成长）
- 成功经验提炼（关键成功要素 5-7 维 + 文化归因）
- 问题诊断（五维：战略/组织/人才/文化/领导）
- 根因分析（三层递进：表征→现象→根因）
- 变革建议与实施路径设计
- 标准化诊断报告生成

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## 诊断 SOP（五阶段标准流程）

### 阶段一：调研准备

| 步骤 | 内容 | 产出物 |
|------|------|--------|
| 1.1 资料收集 | 收集企业年报、管理制度、战略文件、行业报告、领导人讲话等 | 资料清单及摘要 |
| 1.2 访谈设计 | 设计分层访谈提纲（高管/中层/基层），确定访谈对象和地域覆盖 | 访谈提纲、访谈名单 |
| 1.3 问卷设计 | 基于"战略-运营-组织-人才-文化"五维度设计标准化问卷（Likert 5点量表 + 多选 + 开放题） | 调研问卷 |
| 1.4 项目计划 | 制定三阶段计划（调研诊断→方案设计→落地辅导） | 项目计划书 |

### 阶段二：调研执行

| 步骤 | 内容 | 产出物 |
|------|------|--------|
| 2.1 深度访谈 | 覆盖高管→中层→基层，跨部门跨区域，单次45-90分钟，录音+笔记 | 访谈记录 |
| 2.2 问卷发放 | 覆盖中高层管理者，确保匿名性，回收率>80% | 问卷原始数据 |
| 2.3 现场观察 | 门店/工厂实地走访，观察实际运营状态 | 观察记录 |
| 2.4 数据整理 | 访谈编码、问卷统计分析（总体+分层，高管 vs 中基层感知差异） | 问卷分析报告 |

> **三角验证原则**：每个诊断结论必须同时有【资料分析 + 深度访谈 + 问卷数据】三重证据支撑，缺一不可。

### 阶段三：分析诊断

执行顺序（不可跳过）：

1. **财务分析**：营收/利润/毛利率/净利率/费用率/周转率趋势与同行对比 → 识别经营压力信号
2. **成功经验提炼**：回溯发展历程，提取 5-7 个关键成功要素，进行文化归因和企业家人格归因
3. **问题诊断（五维逐一分析）**：

| 一级维度 | 二级维度 | 诊断要点 |
|----------|----------|----------|
| 战略 | 赛道选择、市场定位、价值主张、商业模式、竞争策略、战略管理闭环 | 战略是否清晰？战略到执行是否打通？ |
| 组织 | 组织架构、流程体系、责权机制、协同效率、运营管理 | 架构是否支撑战略？流程是否高效？ |
| 人才 | 人才结构、人才密度、开发体系、评价机制、激励机制 | 人才是否够用？激励是否到位？ |
| 文化 | 使命愿景、核心价值观、组织氛围、文化类型、文化落地 | 文化是否统一？是否支撑战略？ |
| 领导 | 高管团队、决策机制、领导风格、企业家心智 | 是否有集体领导？决策是否科学？ |

4. **阶段判断**：用五阶段模型判定企业发展阶段，给出定量评分
5. **根因分析（三层递进）**：

```
第一层：问题表征（What）
  └── 财务指标异常、业绩下滑、市场份额下降
        │
        ▼
第二层：问题现象（How）
  └── 战略不清晰、组织臃肿、人才断层、文化稀释、领导力不足
        │
        ▼
第三层：问题根因（Why）
  └── ① 业务-能力矛盾：组织能力跟不上业务发展
      ② 成长-治理矛盾：治理方式滞后于企业规模
      ③ 环境-进化矛盾：认知与价值观需迭代升级
```

6. **高层沟通**：与核心高管汇报初步结论，校验方向准确性

### 阶段四：报告撰写

报告必须遵循以下结构模板：

```
第一部分：前言
  ├── 项目背景与计划
  ├── 调研方法说明（资料+访谈+问卷）
  └── 参与人员与覆盖范围

第二部分：历史回顾与成功经验
  ├── 企业发展阶段回溯
  ├── 关键成功要素分析（5-7个维度）
  ├── 企业家/文化归因
  └── 成功经验小结

第三部分：现实问题与成长制约
  ├── 问题表征（财务数据/经营指标异常）
  ├── 问题现象（战略/组织/人才/文化分维度诊断）
  ├── 问题根因（三大矛盾分析）
  └── 问题性质判断（发展阶段定位）

第四部分：变革建议/战略课题
  ├── 外部环境分析
  ├── 转型方向与指导思想
  ├── 具体变革路径（分年/分模块）
  └── 行动指南
```

**每个子维度标准输出格式**：基本结论（定性判断 + 评分）→ 分项说明 → 问卷数据 → 访谈原声（"三证合一"）。

### 阶段五：后续跟进

| 步骤 | 内容 |
|------|------|
| 5.1 方案设计 | 基于诊断结论，设计战略/组织/人才/文化各模块落地方案 |
| 5.2 方案研讨 | 与企业管理层多轮研讨，达成共识 |
| 5.3 落地辅导 | 培训+试点+全面推行，跟踪效果并迭代 |

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## 输出规范

### 诊断报告核心原则

1. **总体判断先行**：报告开篇即给出整体定性判断（如"处于机会成长向系统成长过渡阶段"）
2. **数据说话**：每个结论必须有问卷数据或访谈原声支撑，禁止纯主观判断
3. **评分量化**：对关键维度给出分数评价（1-5分），便于横向对比和追踪改善
4. **问题尖锐但不攻击**：使用"灵魂之问"等方式直指根因，但保持建设性
5. **结构一致**：所有子维度遵循「基本结论 → 分项说明 → 问卷数据 → 访谈原声」格式

### 变革建议规范

- 转型方向必须基于诊断结论推导，不能凭空建议
- 实施路径必须分年/分模块，给出可操作的近期行动清单
- 每个建议标注具体代价，禁止"既要又要"式折中表述
- P0 行动不超过 2 条

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## 补充说明

### 依赖与前置条件

- 本 Skill 为方法论指引型 Skill，不包含可执行脚本
- 执行诊断需要用户提供企业背景信息或相关资料
- 问卷设计可参照 Likert 5 点量表标准，维度包括战略感知、运营评价、组织评价、人才评价、文化评价

### 常见场景指引

**场景一：用户提供了企业资料，要求做诊断**
→ 按 SOP 阶段三直接进入分析诊断，从资料中提取财务数据、战略文件、管理制度等信息

**场景二：用户只描述了企业症状，无系统资料**
→ 先用五阶段模型做初步阶段判定，再用五维框架逐一询问症状，最后做根因推断

**场景三：用户已有诊断报告草稿，要求优化**
→ 对照本 Skill 的报告结构模板和输出规范，逐项检查缺失和不足，给出修改建议

**场景四：用户要求生成诊断报告**
→ 按阶段四模板结构输出完整的 Markdown 格式报告

### 与其他 Skill 的关系

- 本 Skill 可与 `guanshi`（观势战略分析）联动：诊断结论可作为战略分析的输入
- 本 Skill 可与 `diting`（谛听组织诊断）互补：一间吧侧重方法论框架，谛听侧重执行工具
- 本 Skill 可与 `html-ppt` 联动：诊断报告可转化为演示文稿

### 边界与限制

- 本方法论适用于成长型企业（年营收 1-500 亿），不适用于初创期（<3 年）或超大型成熟企业
- 诊断结论为管理参考意见，不构成法律、财务或投资建议
- 行业差异较大时（如纯互联网/平台型企业），需调整部分维度权重