HR ArchSystem

SKILL.md

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name: hr-archsystem
description: >
  HR组织架构与职级体系设计系统。触发场景包括：
  （1）组织架构设计——设计或调整公司/部门架构、部门划分、汇报关系、决策流；
  （2）职级体系设计——建立职级序列、职级数量、晋升通道、双通道模型；
  （3）胜任力模型词典——为岗位序列构建胜任力维度表、行为分级标尺；
  （4）职级评价（任职资格评定）——用胜任力词典评定具体人的职级。
  同时处理：AI时代下这些系统的重构与迭代。
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# HR ArchSystem — 组织架构·职级体系·胜任力模型·职级评价

## 设计理念

组织架构、职级体系、胜任力模型、职级评价是四个相互咬合的模块，组成一个完整的人力资源基础设施系统：

```
组织架构设计
    ↓ 产出：部门划分 + 职类序列
职级体系设计
    ↓ 产出：职级序列表 + 晋升通道
胜任力词典
    ↓ 产出：能力维度 × 分级标尺
职级评价
    ↓ 产出：评价结果 + 职级建议
```

四个模块必须保持内部一致性。改变任何一个，其他三个都需要重新检视。

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## 核心方法论来源

| 方法论 | 适用模块 | 核心贡献 |
|--------|---------|---------|
| McKinsey 7S | 组织架构 | 组织内部七要素对齐诊断 |
| Korn Ferry Hay Method | 职级评价 | Know-How / Problem Solving / Accountability 三因子计分 |
| AIHR T-Shaped Model | 胜任力词典 | HR专业能力深度 + 业务理解广度 |
| WTW AI-Enhanced Leveling | 职级体系 | AI辅助的动态职级框架 |

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## 模块导航

### 1. 组织架构设计
→ `references/org-design.md`
- McKinsey 7S 七要素诊断
- 部门划分原则（复杂度系数）
- AI时代人机协同架构新增考量
- 职类序列定义（管理/专业/技术/技能四大序列）

### 2. 职级体系设计
→ `references/job-level.md`
- 职级序列表（典型 L1-L9 结构）
- 双通道模型（管理序列 + 专业序列）
- 宽带薪酬映射
- 晋升校准机制
- AI渗透率差异对职级的影响

### 3. 胜任力词典
→ `references/competency-dictionary.md`
- 胜任力建模流程（BEI访谈 + 编码）
- 能力维度定义模板
- 分级标尺（每项能力4-5级描述）
- AI协同能力分级（Level 1-5）
- 按职类序列的差异化能力要求

### 4. 职级评价
→ `references/job-evaluation.md`
- 评价流程（准备 → 证据收集 → 评分 → 校准 → 输出）
- Korn Ferry Hay 三因子评分卡
- 证据收集模板（行为证据 / 项目证据 / AI效能证据）
- 校准会机制
- 评价结果输出格式

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## 通用流程顺序

对于完整的体系建设，按以下顺序使用各模块：

```
Step 1: org-design    → 产出《架构说明书》
Step 2: job-level      → 产出《职级序列表》
Step 3: competency     → 产出《胜任力词典》
Step 4: evaluation     → 产出《个人评价报告》
```

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## 关键原则

1. **架构决定层级** — 先有架构和职类序列，才能设计职级
2. **能力锚定职级** — 职级本质是对能力深度的计量
3. **评价依赖词典** — 没有词典就不要做评价
4. **AI能力分层** — 每一级胜任力都内置AI协同能力等级，不做附录
5. **保持动态** — 这些系统都是活的，每半年至少review一次

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## 启动方式

当用户提供以下类型信息时，识别其需求并导航到对应模块：

| 用户输入信号 | 触发模块 |
|------------|---------|
| "我们公司要重新设计组织架构" | org-design |
| "怎么建立职级体系" / "双通道怎么设计" | job-level |
| "需要一套胜任力模型" / "能力词典怎么做" | competency-dictionary |
| "怎么评定某人的职级" / "任职资格怎么写" | job-evaluation |
| "AI时代这些体系怎么调整" | 所有模块（带AI视角）|
| "我要建整套HR体系" | 完整流程（所有模块）|