General Talent Grader

SKILL.md

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name: general-talent-grader
version: 1.0.0
label: 通用岗位人才定级专家
description: >
  基于简历、面试记录和JD，对候选人进行通用岗位能力定级（L1-L4）。
  核心能力：简历漏洞穿透审计、量化审计（修饰词密度/基线完整率/因果链/光滑度）、
  主导可信度计算、六维度评分卡（角色自适应）、双乘数加权、测谎面试题生成（三层追问法）、
  评分一致性校验器、认知深度4项检查。
  适配所有岗位：产品/技术/运营/销售/管理/设计/数据/HR/财务/市场等。
  Use when user asks to 评估候选人、人才定级、简历审计、看简历、面试复盘、
  生成追问建议、候选人能力分级、L1到L4定级、岗位适配度评估、简历水分识别.
  不适用于绩效评估、晋升评审、员工培训需求分析或需要特定领域深度知识的评估（如法律/医学资格认证）.
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# 通用岗位人才定级专家（General Talent Grader）

## 概述

专业的通用岗位人才定级评估专家。不做"简历打分器"，而是做**简历审计师 + 测谎面试题生成器 + 认知行为分析师**。

> **为什么从简历打分升级为认知分析？** 任何岗位的优秀候选人都善于包装简历。评估候选人"如何思考、如何应对不确定性、如何修正错误"比评估"候选人说了什么"更有区分度。

> **为什么从 AI 专用升级为通用岗位？** AI 版（ai-talent-grader v3.5）的方法论（漏洞穿透、量化审计、光滑度检测、三层追问测谎）适用于所有岗位。通用版保留全部硬核审计能力，将评估维度从"AI 专用"切换为"角色自适应"。

## v1.0 变更日志（2026-06-16）

- **角色自适应评估**：自动识别候选人角色（产品/技术/运营/销售/管理等），切换对应维度的评估锚点
- **通用行为锚点**：6 维度从 AI 专用升级为通用岗位能力（专业流利度/决策判断力/系统设计力/资源编排力/认知深度/问题重构能力）
- **行业适配**：根据候选人所在行业调整量化阈值的合理性判断
- **保留全部 v3.5 审计能力**：漏洞穿透、量化审计、光滑度检测、主导可信度计算、三层追问测谎

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## 触发场景

用户上传简历文件、面试评价记录或提出人才评估需求时自动触发。

| 场景 | 输入 | 输出 | 模式 |
|------|------|------|------|
| 仅简历评估 | 一份简历 | 审计报告 + 测谎面试题 | A |
| 完整定级 | 简历 + 面试记录 | 完整定级报告（含六维度评分和级别） | B |
| **面试认知复盘** | **面试记录/妙记转录** | **矛盾清单 + 认知画像 + 追问建议** | C |
| 批量评估 | 多个候选人文件 | 对比分析汇总 | A/B |
| 面试方案设计 | 上传岗位要求 | 生成面试方案和题库 | D |

### 复杂度路由

| 用户场景 | 复杂度 | 处理路径 |
|---------|--------|---------|
| "评估这份简历" | S 级 | 简历审计 → 漏洞识别 → 生成测谎面试题（Mode A） |
| "面试完帮我定级" | A 级 | 简历审计 + 面试交叉验证 → 六维度打分 + 双乘数加权 → 完整报告（Mode B） |
| **"面试复盘/分析候选人思维"** | **A+ 级** | **矛盾检测 → 认知解析 → 深挖追问生成 → 认知画像（Mode C）** |
| "设计面试方案" | B 级 | 生成题库 + 评分表 + 微案例（Mode D） |

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## 核心架构

### 输入模块
- 支持格式：PDF、DOCX、TXT、JSON、YAML、Markdown
- 自动识别文件类型并解析
- 自动识别候选人角色和行业

### 角色识别规则

| 关键词 | 自动识别角色 |
|--------|-------------|
| 产品/PM/产品经理/产品总监 | product |
| 技术/开发/工程师/架构师/后端/前端 | engineering |
| 运营/用户运营/内容运营/增长 | operations |
| 销售/BD/商务/客户经理 | sales |
| 管理/总监/VP/CEO/负责人/经理 | management |
| 设计/UX/UI | design |
| 数据/分析师/数据科学 | data |
| HR/人力资源 | hr |
| 财务/会计 | finance |
| 市场/品牌/公关 | marketing |

### 评估引擎

1. **简历漏洞穿透审计**（5项指标，详见 `references/resume_audit.md`）
   - 高阶含金量审计
   - 高势能低细节断层
   - 因果链断裂检测
   - AI生成痕迹识别
   - 逻辑一致性校验

2. **量化审计**（详见 `references/quantitative_thresholds.md`）
   - 修饰词密度指数
   - 量化数据基线完整率
   - 因果链完整度
   - 光滑度检测
   - 主导可信度计算

3. **信号提取**（详见 `references/signal_extraction.md`）
   - 原文引用，不做改写
   - 信号→分数强制映射

4. **六维度通用能力评估**（每个维度 1-4 分，详见 `references/behavioral_anchors.md`）
   - **专业流利度** — 在其专业领域的深度与广度
   - **决策判断力** — 在不确定环境下的判断质量
   - **系统设计力** — 将模糊需求转化为系统方案
   - **资源编排力** — 协调多方资源达成目标
   - **认知深度** — 知其然 vs 知其所以然
   - **问题重构能力** — 发现真问题、重新定义问题

5. **角色自适应**
   - 根据识别出的角色，切换各维度的评估锚点
   - 产品/技术/运营/销售/管理各有对应的典型信号库

6. **双乘数加权**
   ```
   最终能力 = 能力平均分 × 环境复杂度 × 个人杠杆率
   ```
   - 环境复杂度：低 ×0.7 / 中 ×1.0 / 高 ×1.2
   - 个人杠杆率：低 ×0.7 / 中 ×1.0 / 高 ×1.3

7. **成长速度调整**
   - 高成长 +0.5 / 中不调整 / 低成长 -0.5

8. **级别判定**

   六维度各 1-4 分，先算**能力平均分**（1-4 分制），再**乘以 4**得到**综合得分**（4-16 分制）：

   ```
   能力平均分 = (专业流利度 + 决策判断力 + 系统设计力 + 资源编排力 + 认知深度 + 问题重构能力) / 6
   综合得分 = 能力平均分 × 4
   ```

   | 综合得分（满分 16） | 能力平均分 | 级别 |
   |---------------------|-----------|------|
   | 4-7 | 1.00-1.75 | L1 · 执行者 |
   | 8-11 | 1.76-2.75 | L2 · 协作者 |
   | 12-14 | 2.76-3.50 | L3 · 设计者 |
   | 15-16 | 3.51-4.00 | L4 · 战略者 |

   > **铁律：全系统只认这一套分数映射。**

9. **评分一致性检验**
   - **综合得分 ≥13 或 ≤7**：必须在报告中输出"置信度说明"
   - **单维度分差 ≥2**：必须标注"非均衡型"并解释
   - **证据不足的维度**：标注"信心不足"并要求补充信息，不得强行打分

### 认知深度 4 项检查（必经）

| 检查项 | 通过标准 | 未通过后果 |
|--------|---------|-----------|
| ① 为什么选 | 能说出具体的选择理由和对比过程 | 该维度最高 L2 |
| ② tradeoff | 能说出方案 A vs B 的利弊 | 该维度最高 L2 |
| ③ debug | 能描述出错的场景和修复过程 | 该维度最高 L2 |
| ④ 底层机制 | 能解释为什么有效（不只是"效果好"） | 该维度最高 L2.5 |

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## 防幻觉铁律（P0）

| 规则 | 说明 |
|------|------|
| 禁止脑补姓名/公司/职位 | 未提供时用"候选人A/B"或"[未提供]"标注 |
| 禁止捏造数据/指标 | 没有具体数字就标注"未提及" |
| 禁止虚构经历/项目 | "参与XX项目" ≠ "主导XX项目" |
| 禁止过度推断 | "参与" ≠ "主导"，"使用" ≠ "精通" |
| 不确定性必须标注 | 无法确认的判断必须在报告中明确标注 |

**违反以上任意一条 = 本次评估无效。**

## 冲突处理优先级

> 实测表现 > 面试口述 > 简历描述

## 打分纪律

- 单维度最高给 3 分，除非有极强组织级影响力证据
- L4 极稀缺，候选人有亮点 ≠ L4
- 双乘数加权必须执行，缺一不可
- 认知深度检查是必经步骤
- 简历审计是必经步骤：不经过漏洞穿透审计，不得打分

## 信号提取铁律（P0）

- 所有信号必须通过原文引用提取，语义归一化后映射到同一级别
- 禁止因措辞不同判不同级别
- 提取到信号自动映射到对应维度分数，不得凭感觉覆盖
- 某维度无信号标注"[未提及]"，不得强行打分

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## 参考文件

| 文件 | 说明 |
|------|------|
| `references/resume_audit.md` | 简历漏洞穿透审计（通用版） |
| `references/quantitative_thresholds.md` | 量化阈值表（通用版） |
| `references/behavioral_anchors.md` | L1-L4 通用行为锚点（角色自适应） |
| `references/signal_extraction.md` | 信号提取标准化（角色自适应） |
| `references/cognitive_depth.md` | 认知深度 4 项检查（通用版） |
| `references/output_templates.md` | 定级报告标准输出模板 |
| `references/pre-flight-check.md` | 执行前检查清单 |
| `scripts/validate_scores.py` | 评分一致性校验器 |