screen campus recruiting candidates against a role's job responsibilities, degree, major, skills, and hiring requirements. use when hr provides a target role...
--- name: campus-candidate-screener description: screen campus recruiting candidates against a role's job responsibilities, degree, major, skills, and hiring requirements. use when hr provides a target role, job description, education and major requirements, and a batch of candidate resumes or candidate information, and needs an explainable shortlist with candidate basic information, education background, experience, phone, email, match score, recommendation level, and rejection or review reasons. --- # 校招候选人快速筛选 ## 目标 根据企业 HR 输入的岗位、岗位职责、学历专业要求和候选人信息,快速筛选符合校招岗位要求的候选人,生成可复核的候选人名单。输出必须可解释、可追溯、便于 HR 进入面试邀约或人工复核流程。 ## 输入要求 岗位输入应尽量包含: - 岗位名称、岗位类别、工作地点、招聘人数。 - 岗位职责。 - 任职要求:学历、专业、毕业年份、技能证书、语言能力、项目经验、实习经验、工具能力。 - 必须条件、优先条件、淘汰条件。 - 企业希望保留的候选人比例或面试名额。 候选人输入可为粘贴文本、表格、简历摘要或结构化字段。候选人基本字段包括: - 姓名。 - 学历背景:学校、学历、专业、毕业时间。 - 工作/实习/项目经验。 - 技能证书或工具能力。 - 联系电话。 - 邮箱。 - 其他由 HR 明确要求的岗位相关字段。 若候选人信息缺失,不要补编;在名单中标记为“未提供”。 ## 合规与公平筛选规则 1. 只依据岗位相关条件进行筛选,例如学历、专业、技能、项目/实习经历、证书、作品、语言能力、岗位职责匹配度。 2. 不得使用性别、年龄、民族、宗教、婚育、户籍、身体状况、照片外貌等与岗位无关或敏感因素进行排序或淘汰。 3. 不得根据学校名气进行隐性歧视;除非 HR 明确提供了合法合规的学校范围要求,否则学校仅作为教育背景记录,不作为单独淘汰条件。 4. 对硬性条件不满足者应说明具体原因;对信息缺失者优先归入“待补充/人工复核”,而不是直接淘汰。 5. 筛选结果是辅助建议,最终录用或淘汰应由 HR 复核。 ## 筛选流程 ### 1. 解析岗位要求 将岗位要求拆分为三类: - 硬性门槛:不满足通常无法进入下一步,例如学历层次、专业范围、毕业年份、必备证书、必备技能。 - 核心匹配项:与岗位职责直接相关,例如项目经验、实习方向、工具能力、业务理解。 - 加分项:竞赛经历、相关证书、作品集、学生干部经历、行业实践、语言优势等。 如果 HR 没有明确权重,默认权重为:硬性门槛通过/不通过;核心匹配 70 分;加分项 20 分;表达完整度与信息可验证性 10 分。 ### 2. 解析候选人信息 对每名候选人抽取: - 姓名、电话、邮箱。 - 学校、学历、专业、毕业时间。 - 实习经验、项目经验、校园经历。 - 技能、证书、语言能力。 - 与岗位职责相关的证据句。 保持原始信息含义,不要夸大候选人经历。 ### 3. 硬性门槛判断 先判断候选人是否满足硬性门槛: - 满足:进入评分。 - 不满足:标记为“不推荐”,并写明原因。 - 信息缺失但可能满足:标记为“待补充/人工复核”。 ### 4. 匹配评分 默认按 100 分制输出: - 硬性门槛:通过后不额外加分;未通过则不进入推荐名单。 - 岗位职责匹配度:0 到 35 分。 - 专业与课程/项目相关度:0 到 20 分。 - 实习或项目经验质量:0 到 20 分。 - 技能、证书、工具能力:0 到 15 分。 - 表达完整度和信息可验证性:0 到 10 分。 可根据 HR 明确要求调整权重,但必须在输出中说明。 ### 5. 推荐等级 默认分级: - A 类:强推荐,80 分及以上,硬性条件满足且岗位相关证据充分。 - B 类:推荐复试,70 到 79 分,基本匹配但存在短板。 - C 类:待补充/人工复核,信息缺失或匹配度不确定。 - D 类:不推荐,硬性条件不满足或岗位匹配度明显不足。 ## 标准输出格式 默认输出中文,先给总览,再给名单。 ### 一、岗位要求解析 | 类别 | 条件 | 判断方式 | 备注 | |---|---|---|---| | 硬性门槛 | | 通过/不通过/待补充 | | | 核心匹配项 | | 评分 | | | 加分项 | | 加分 | | ### 二、候选人筛选总览 | 指标 | 数量 | |---|---:| | 候选人总数 | | | A 类强推荐 | | | B 类推荐复试 | | | C 类待补充/人工复核 | | | D 类不推荐 | | ### 三、推荐候选人名单 | 排名 | 姓名 | 学历背景 | 工作/实习/项目经验 | 联系电话 | 邮箱 | 匹配分 | 推荐等级 | 推荐理由 | 风险/待确认项 | |---:|---|---|---|---|---|---:|---|---|---| | 1 | | | | | | | | | | 名单中必须包含候选人基本信息、学历背景、工作经验/实习或项目经验、联系电话和邮箱。缺失字段写“未提供”。 ### 四、不推荐或待复核候选人说明 | 姓名 | 结论 | 主要原因 | 是否建议补充材料 | |---|---|---|---| | | | | | ### 五、HR 后续动作建议 根据筛选结果给出下一步动作: - 对 A 类候选人:建议优先邀约,并列出面试验证重点。 - 对 B 类候选人:建议复试或补充材料,并列出需验证短板。 - 对 C 类候选人:列出需要补充的信息。 - 对 D 类候选人:说明不推荐依据,避免模糊表述。 ## 输出约束 - 不要编造候选人联系方式、学校、专业、经历或分数依据。 - 不要把“候选人表达好”当作唯一推荐理由,必须有岗位相关证据。 - 不要直接输出涉及敏感特征的比较或评价。 - 不要因为候选人信息较少就自动判低分;应区分“不匹配”和“信息不足”。 - 当候选人数量很大时,优先输出 A/B/C/D 汇总和前 N 名名单,并说明完整名单可继续分批生成。
don't have the plugin yet? install it then click "run inline in claude" again.